绩效考核方案 篇一
为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价，同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据，特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。
一、业务员薪水组成
进港件派送每件0.5元(以当日实际签收件数为准)、出港件揽收每件0.5元(以当日进港扫描数据为准)，每月保底2500元，业务员未经岗位调动的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予1元派送费。
二、奖励
奖励分为行政奖励与奖金奖励，行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者，予以奖励：
1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励：
月业务量在1000-20xx元之间的，一次性予以奖励50元。
月业务量在20xx元—5000元之间的，一次性奖励100元。
月业务量在5000—10000元的，一次性奖励300元。
月业务量在10000元以上的，一次性奖励500元、同时予以记功一次。
2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励50—200元、同时作为年终获奖依据。
3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励100—300元。
4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励500—1000元、同时予以记功一次。
5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖励500—20xx元，同时予以记功一次。
6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。
7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率95%以上，全天签收率98%以上，奖励100元一次、同时予以优秀员工奖。
8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作水平或服务质量的，奖励100元。
9、全年受到公司通报表扬8次以上的年终奖励800元、记功3次以上年终奖励1000元、记功5次以上奖励1500元。年度评为优秀员工的，年终奖励20xx元。
三、处罚
处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者，予以处罚：
1、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。
2、参与赌博，涉黄xx等违反社会治安管理条例的，，视情节罚款100—500元，同时视情节予以记过以上处罚。
3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款100—500元，同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。
绩效考核方案 篇二
为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则
结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容
考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)
系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：(按奖惩条例)
惩罚：(按奖惩条例)
质控扣款：(医院质控和护理部质控扣款)
四、核算方法
1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励
五、护士工作奖惩条例
(一)惩罚条例
1.劳动纪律
上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。
未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。
上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。
上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。
在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。
2.仪表与服务态度
上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。
与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。
病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。
工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。
3.工作质量
未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。
未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。
违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。
护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。
各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。
发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。
护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。
业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。
无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。
质控员未履行单月质控职责扣10元。
新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
(二)奖惩条例
参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。
满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。
及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。
第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)
受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。
全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。
担任新护士导师者每月加津贴20元。
骨科护理组
20xx年12月(修订)。
员工绩效考核方案 篇三
为增强员工的职责感，规范员工行为，维护良好的工作秩序，根据国家有关法律法规，结合集团公司实际，制定本制度。
第一章：总则
1.1、本制度适用于集团公司及各子、分公司的所有员工。
1.2、坚持“奖罚分明、奖优罚劣，教育为主、惩罚为辅”的奖惩原则，调动员工的进取性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公司实现战略目标供给根本保障。
第二章：奖励
2.1奖励形式
2.1、奖励形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级，以及授予“标兵、能手、模范”称号等，并视不一样情景给予1000元以上或带薪旅游、外出培训提升等奖励。
2.2、奖励范围
2.2.1、在安全生产方面做出显著成绩的(如：避免人身和设备事故、避免企业遭受损失等)。
2.2.2、在技术革新、改造、发明上取得显著效果的。
2.2.3、在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著成绩的。
2.2.4、在企业管理、市场开拓、业务创新、项目管理、增收节支等方面成绩显著的。
2.2.5、在生产技术、经营管理、市场开拓及改革发展等方面提出重要的合理化意见提议，经采纳实施后取得显著效果的。
2.2.6、为公司赢得信誉，消除不良影响，事迹突出的。
2.2.7、遇到事故或灾难等突发事件，勇于负责，处置得当，在保护公司公共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。
2.2.8、检举违法违规、失职行为，维护公司利益事迹突出的。
2.2.9、同坏人坏事作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序、社会治安、抵制歪风邪气事迹突出的。
2.2.10、在其它方面有突出表现，对公司有重大贡献的。
2.3、奖励程序
2.3.1、领导异常嘉奖由集团公司董事长或总裁直接对员工进行嘉奖，也可由下属单位提名，报集团公司相关会议研究决定。
2.3.2、推荐集团公司奖励的，由各单位人力资源部门初审，经本单位加注意见，报人力资源处审核后，按奖励事项分别提交集团公司相关会议研究决定。
2.3.3、各子、分公司的奖励由基层队组以上部门推荐提名，报本单位人力资源部门审核，按奖励事项分别提交本单位相关会议研究决定。
2.4、奖励办法
2.4.1、奖励的组织实施由人力资源部门具体负责，所需奖金分别从集团公司或各子、分公司奖金中列支。
2.4.2、原则上每年评选一次，也可根据情景及时给予表彰奖励。
2.4.3、员工受奖励的资料存入个人档案。对异常突出的事迹和先进经验，党群文化部门要进行宣传和推广。
第三章：惩处
3.1、惩处形式
一般为经济处罚，情节严重者，并给予警告、严重警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、解除劳动合同等处分。罚款数额一般为100—5000元(造成重大损失赔偿除外)，情节严重的应加重处罚。
3.1.1、情节异常严重、造成重大经济损失的，违法犯罪的，连续旷工超过30天或一年内累计旷工超过60天的，除给予经济处罚外，一律解除劳动合同。
3.1.2、属性质严重，影响极坏，违反《中华人民共和国治安管理处罚法》或《中华人民共和国刑法》的，同时移交司法部门处理。
3.2、惩处范围
3.2.1、迟到、早退一次，处罚当事人100元。
3.2.2、旷工一次，处罚当事人200元。无故不考勤，按旷工处理。
3.2.3、考空勤一次，处罚当事人500元。
3.2.4、顶替他人考勤，处罚顶替者500元。
3.2.5、因事外出，未按规定履行请假手续，按旷工论处;部门及以上负责人请假或公出未告知办公室，处罚当事人100元。
3.2.6、上班期间未着员工服或正装，处罚当事人100元。
3.2.7、上班期间带小孩或用餐，处罚当事人100元。
3.2.8、上班期间闲聊、玩游戏、干私活等从事与工作无关的事，处罚当事人100元(任职人员200元)。
3.2.9、员工睡岗、串岗、脱岗，处罚当事人100元(任职人员200元)。
3.2.10、开会迟到、早退或手机铃响，处罚当事人100元。
3.2.11、无故不参加会议、活动等，处罚当事人200元(任职人员300元)。
3.2.12、工作时间非接待应酬饮酒，处罚当事人200元(任职人员300元)。
3.2.13、领导接待日未当值，值班领导脱岗，处罚当事人200元。造成后果的，追究相关职责。
3.2.14、无正当理由，任职人员失去联系者，处罚当事人200元，并通报批评。
3.2.15、办公场所发现常明灯、常流水现象，处罚当事人100元。
3.2.16、在集团内部公共场所吸烟，处罚当事人200元。
3.2.17、下班后未关门窗、水电等，处罚当事人200元。
3.2.18、未按期报送报表、资料等，处罚当事人200元。
3.2.19、未按要求传达上级指示、文件精神、工作安排等，视情节轻重，处罚当事人200元以上。
3.2.20、在规定时限或承诺期限内，无正当理由未完成工作任务，处罚当事人300元以上;并视具体情景，追究其它职责。
3.2.21、擅自外借公司档案、资料等，处罚当事人300元以上。
3.2.22、浪费或损害公共财物，情节轻微者，处罚当事人200元以上，浪费或损害款额由职责人承担。
3.2.23、超标招待，情节轻微者，处罚职责人200元以上，超标费用由职责人承担。
3.2.24、私自占用外单位馈赠的礼品，处罚当事人300元以上，并责令退还礼品或折价退款。
3.2.25、接听电话不礼貌、不礼貌，处罚当事人100元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.26、违规派遣公务车辆，处罚职责人200元以上，费用由职责人承担;造成事故的，视具体情景，并给予警告及其以上处分。
3.2.27、无正当理由不服从工作安排，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁难下级，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.29、工作懒散，虚于应付，经提醒仍未改善，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失误，影响工作正常进行，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.31、工作浮夸、弄虚作假，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.32、利用公款吃请、聚餐，处罚当事人300元以上，所涉费用由职责人承担。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.33、违反婚丧宴请有关规定，处罚当事人500-2000元(任职人员1000-5000元)。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.34、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，完不成工作任务，处罚当事人500元以上，调离工作岗位。情节严重者，并给予警告及其以上处分。
3.2.35、考勤员考勤失职或违规作弊，处罚当事人1000元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分，直至解除劳动合同。
3.2.36、无理取闹、打架斗殴，影响生产秩序和社会秩序，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。
3.2.37、在工作中发现他人违规违章造成或可能造成公司经济损失或不良影响，不及时制止，不向公司报告或有意隐瞒、处理不及时，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。
3.2.38、违反操作规程和岗位职责，玩忽职守或违章指挥、违章作业造成事故，使企业财产和员工人身遭受侵害(含本人违章作业造成自我伤害的)，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.39、职责心不强、工作不深入、盲目听从违章指挥，使本单位或部门发生严重违规操作、违法乱纪和重大事故，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.40、发生突发事故，未能坚守岗位、采取措施、减少损失，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.41、利用职权或工作便利收受、索取财物，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.42、生活作风不正或参与社会违法活动，造成不良影响，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。
3.2.43、工作不负职责或工作质量差，生产劣次产品，造成较大潜在经营风险或经济损失，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。
3.2.44、管理不善、工作不力，给企业造成经济损失或事故，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。
3.2.45、扰乱企业正常秩序，使公司财产遭受损失或对公司声誉造成不良影响，处罚当事人2000元以上，并给予记大过及其以上处分。
3.2.46、以侮辱、诽谤、恐吓、殴打、损毁财物等手段，侵犯他人人身权利和财产权利，处罚当事人2000元以上，并给予记大过及其以上处分。
3.2.47、滥用职权或利用工作之便，损公肥私，顾私怠公，造成不良影响或使公司财产遭受损失，处罚当事人2000元以上，并给予记大过及其以上处分。
3.2.48、失泄公司或客户机密，处罚当事人2000元以上，并留用察看半年或解除劳动合同;后果严重者，追究有关法律职责。
3.2.49、偷盗企业财物，处罚当事人2000元以上，并解除劳动合同;价值较大的，并追究刑事职责。
3.2.50、违反财务制度，给公司造成经济损失，处罚当事人2000元以上，并给予降级、降职及其以上处分。
3.2.51、其它违反集团公司或子、分公司规章制度，或其它应抑制及惩戒的行为，视情景给予相应的处罚。
3.3、惩处程序
发生应处罚行为时，由相关职能部门查清事实，提来源罚提议;或由检举人直接向集团公司办公室或所在单位办公室举报，由办公室报请集团公司总裁或下属单位董事长、总经理，安排相关部门查证核实，提来源理意见，提交相关会议研究决定。如确非主观原因、属特殊情景导致的违章违纪行为，经研究同意后，可视具体情景酌情处罚。
3.4、惩处办法
3.4.1、对因受处分而降低岗位级别的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级。
3.4.2、对员工给予留用察看处分，察看期为312个月，察看期内停发工资，发给生活费，生活费标准根据有关规定执行。
3.4.3、解除劳动合同由其所在单位或部门提出解除理由，履行惩处程序，经工会同意后，由集团公司总裁或各子公司董事长批准，人力资源部门办理解除劳动合同手续。
3.4.4、员工违章违纪所涉罚款一律交至公司财务部门;如惩处标准与《xxx制度》规定有不一致的，以《xxx制度》规定为准。
第四章：附则
本制度由集团公司人力资源处负责解释，自。x年x月x日起执行。
绩效考核方案 篇四
为推进我镇绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的指导精神，结合我镇实际，制定本方案。
一、指导思想
以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩等工作目标任务，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务目标，努力推进我镇持续健康快速发展。
二、基本原则
1、尊重规律、以人为本。以德为先，注重实绩。激励先进，促进发展。客观公正，简便易行。
2、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
三、考核对象
实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校管理人员(校长除外)、教师及其他专业技术人员和工勤人员。
四、考核内容
考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德师风、承担教育教学、岗位管理工作、班主任工作等方面的实绩。
五、考核方法
绩效考核工作按规定的程序与学期考核结合进行，根据被考核对象平时工作表现情况由学校负责从德、能、勤、绩四个方面考核。其中“德”占奖励性绩效工资总量的20%;“能”占奖励性绩效工资总量的40%;“勤”占奖励性绩效工资总量的15%;“绩”占奖励性绩效工资总量的25%。
(一)教师、工勤人员绩效考核由学校组织的考核小组负责。主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、工作量、教学常规、教学效果、教研成效等。
(二)学校管理岗位绩效考核由教育总支考核小组和学校教师考评。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。
(三)班主任绩效主要由学校考核小组考核。主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面。
六、绩效工资分配程序
教师绩效工资分为基础性绩效工资(占绩效总额的70%)和奖励性绩效工资(占绩效总额的30%)。
1、基础性绩效工资按规定程序，在考虑教师职称、地区差等因素情况下，由教育主管会计统一造册报教育局计财股后，直接按月划入教师个人工资银行账户。
2、奖励性绩效工资由专任教师工勤人员绩效、管理岗位绩效和班主任绩效三部分组成。
班主任绩效按每班每月70元标准，以学期实际工作月数和学校班级数计算总额，具体发放标准由期末班主任考核结果来制订。
学校管理岗位绩效按每人每月80元标准分学期计算总额，具体发放标准由教育总支考核和教师评价结果来制定。
专任教师、工勤人员绩效总额为全校奖励性绩效工资核减学校管理岗位绩效和班主任绩效后，专任教师、工勤人员绩效依据学校考核小组量化得分进行分配。
专任教师、工勤人员绩效=(全校专任教师、工勤人员绩效工资总额/全校专任教师、工勤人员考核分总和)个人考核分
奖励性绩效工资由学校考核小组核算后，报教育总支送教育局审核，分学期划入教师个人工资银行账户。
七、考核结果的确定
(一)、专任教师、工勤人员的考核：
1.师德师风20分，其中教师师德基本得分5分、学生调查问卷5分(见附件一)、教师互评5分(见附件二)、总支及学校师德考核5分：
教师有下列情形之一者在师德师风积分中扣5分：
①有严重失职造成安全事故及不良社会影响的;
②有体罚和并相体罚学生，造成不良社会影响的;
③一学期累计旷工达5个工作日或病事假超过2个月以上;
④有工作日期间打牌、买码、违反计划生育条例等其他严重违规、违纪行为的;
⑤因个人原因不参加年度考核或年度考核确定为不称职的。
教师有下列情形之一者在德师风积分中加分，本项加分不累计，以最高项为准，直到师德师风单项20分满分为止：
①获学校“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加1分;
②获教育总支“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加2分;
③获区教育局“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加3分;
④获市级或市级以上“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加4分;
2.业务能力和工作量40分：其中业务能力20分、工作量20分。
①业务能力的考核计算办法：学生评教5分;教育总支及学校教学常规检查10分，期中占30%，期末占70%;参加各级各类教师业务能力竞赛、比赛、培训5分(本项累计得分，直到满分5分为止。其中：参加校级教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务1分;参加教育总支教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务2分;参加区级教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务3分;参加市级教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务4分;参加省级或省级以上教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务5分;
②.工作量的考核计算方法：语文、数学、英语为1.3，物理、化学为1.2，政治、历史、地理、生物为1.1，其他学科为1。初三各科均加0.1。教师个人工作量得分﹦个人得分÷全校人均工作量积分×20。公职工勤人员的工作量以全校人均工作量计入。
3.考勤15分。以学校考勤记载为准。计算方法为：教师个人单项得分=个人期出勤次数÷学校期记载总次数×15。学校或上级抽查发现无故缺勤一次扣1分。
4.教育教学业绩25分。其中教育科研业绩5分、教学业绩20分。具体评估由学校考核小组依据《汀泗镇中小学教师评估方案》对教师进行评估。
①教育科研业绩的考核计算方法：主要计算教师在论文、教案、教学案例、教学反思等教育科研的发表情况、教研专题的申报情况，可单项累计计算直到满分10分：获校级奖1分，获教育总支级奖2分，获区级奖3分，获市级奖4分，获省级或省级以上奖5分。同一篇论文、教案、教学案例、教学反思等在多级发表，只计最高奖项。
②教学业绩的考核计算方法：三个班级的年级第一名得20分，第二名14分，第三名10分，两个班级的年级第一名20分，第二名13分。所带多科教师按比例计入。一人带全整年级多班同科课程的教师以全校教师教学业绩的考核得分的平均分计入。
(二)、管理岗位人员的考核：
学校行政干部的绩效考核等次由教育总支根据总支考核和教师期末评价，从分管工作、工作态度、管理能力、工作业绩四个方面进行量化综合得分确定，其中，教育总支考核得分占终结性评价的60%，教师期末评价占终结性评价的40%，具体评价标准见《汀泗镇中小学管理人员岗位绩效评价表》。管理岗位绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，原则上优秀等次不超过学校岗位的20%。分管工作出现了重大责任事故的管理人员直接评定为不称职。
(3)班主任的考核：
考核办法：学校班主任的绩效考核等次由学校考核小组和学生期末评价，从班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面进行量化综合得分确定，其中，学校考核小组考核分占终结性评价的90分：
①安全20分，班级管理中未出现了重大安全卫生事故的班主任得20分
②卫生20分，以学生会记载为准，各班卫生得分=全期卫生得分率×20，在上级检查中受批评或通报批评的班级直接扣2分。
③班主任工作考勤记载得分20分，班主任工作考勤记载得分=班主任工作考勤出勤率×20
④班级控辍保学得分20分，流失2人(含2人)每加一名流失扣3分，扣完为止。
⑤班主任配合学校工作成效10分。以班级各项任务完成率×10计入。
学生评价占终结性评价的10分，具体评价标准见《汀泗镇中小学班主任工作评价表》和《汀泗镇中小学班主任工作问卷调查表》。班主任绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，原则上优秀等次不超过学校班级数的20%。班级管理中出现了重大安全卫生事故的班主任直接评定为不称职。
4、有下列情况之一者，当期不享受奖励性绩效工资：
①、不服从学校工作安排，故意不承担教育教学任务的。
②、本学期累计旷工达5个工作日，病事假累计超过2个月以上的。
③、离岗退养人员。
④、不属学校指派，个人外出脱产学习的。
⑤、因工作失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任的;
⑥、因个人原因不参加年度考核或年度考核确定为不称职的`;
八、考核结果的运用
绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工，全额发放基础性绩效工资;奖励性绩效工资视不同的考核结果发放。要坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。
九、成立考核领导小组
根据上级要求，成立汀泗镇教师绩效工资考核工作领导小组。
组长：
副组长：各中小学校长
十、工作要求
1、统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是中小学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，以考核促进学校发展。
2、加强领导，明确职责。各考核领导小组要参考本方案，考核小组成员要原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务，同时要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。
3、制定方案，认真实施。学校实施方案必须在经过学校教代会或教师大会上讨论通过(有三分之二以上人员到会，且得到与会人员三分之二的多数人同意)后，报教育总支送区教育局批准后实施。实施方案一旦经过教代会或教师大会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。
4、健全制度，完善体系。我镇绩效工资实施后，学校要建立学校所有岗位的工作职责，健全考核制度，每期对本校教职工进行一次绩效考核。要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善考核内容，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在加强我镇教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。
5、阳光操作，公开透明。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期不得少于5天，如教师有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值较低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知其拥有在规定时限内提出复核、申诉的权利。
绩效考核方案 篇五
1.目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)
3.月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%;
a员工为80～90%;
b员工为4～6%;
c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容
岗位职责
工作态度
工作能力
成本意识
绩效考核制度 篇六
一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度
(一)工资及岗位绩效工资构成
1、店长(营业员)工资结构
(1)基本工资
(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)
1)工作业绩 岗位绩效工资构成
2)工作能力
3)工作态度
2、岗位绩效工资分配 岗位绩效奖金定额单位：元单位职位 店长 1200元加业务提成奖金 提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月 营业员 1000元加业务提成奖金 提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月 试用营业员 900元无业务提成
3、店长、营业员应得月工资总额计算公式 月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资
(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放
(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配 考核项目 店长 营业员 工作业绩 管理能力(工作能力) 工作态度 总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作业绩得分
(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值
(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金
(三)奖惩办法 公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。
1、月考核奖励与惩罚
▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。 例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分 应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×147.5%=2372元 营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40% 例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分 应得分=70×70%=49+30=69分 月底结算工资 店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438元 营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核与惩罚
▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值 店长
(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。
1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资) 435分相当于有2个月超额完成计划120%，有1个月超额完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资) 516分相当于有2个月超额完成计划130%，有1个月超额完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注：增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。
(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金 1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元 265分相当于2个月完成85%，一个月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元 240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算
营业员 奖励
(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。
(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。 惩罚
(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元
(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元
(3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退。
3、年终奖考核达标奖励
(1)店长
1)年终考核达到4个优秀：奖励500元
2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元
3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元
4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元
(2)营业员
1)年终考核达到4个优秀：奖励500元
2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元
3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元 4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元 三、绩效考核办法
(一)绩效考核程序 分二级考核
1、经理考核各店店长
2、各店店长考核所属员工
(二)绩效考核原则 公开、公正、公平、客观原则。
(三)考核时间
1、月考核
1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。
2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。
2、季度考核
1)各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。
2)公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。
3、年终考核 直接兑现现金
三、考核内容
(1)考核三方面内容
1、工作业绩考核
2、工作能力考核
3、工作态度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店长(100分)
①工作业绩考核70分 其中业务知识、专业技术50分
②管理能力考核20分 其中计划、执行、控制能力10分;工作总结、经营分析能力5分;遵守公司规定制度5分。
③工作态度考核10分 其中工作责任心5分;关心企业主动提出合理化建议5分。
2)营业员(100分)
①工作业绩考核70分 学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分
②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司规定制度5分。
③工作态度考核15分 工作责任心10分;关心企业主动提出合理化建议5分。
五、绩效考核评分标准
1、工作业绩考核 工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月销售计划为目标计算得分。 工作业绩应得分值=70×销售完成百分比+奖励分值 奖励分值： 销售比计划超5%--10% 加10分 销售比计划超10%--20% 加20分 销售比计划超20—30% 加30分 销售比计划超30%以上 加40分。
员工绩效考核方案 篇七
一、被考核人员：
财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
二、考核程序：
1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的。工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级：
1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)60—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。
绩效考核方案 篇八
第一章目的宗旨
为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核
一、公共考核项目
1、医德医风方面;
2、科室管理方面：
3、劳动纪律方面：
4、护理质量管理：
5、后勤部务管理：
6、医院感染管理：
7、财务管理：
8、医疗安全管理：
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标：
①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2、5%
⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%，外科<30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
5、医疗质量考核指标/
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率≤0、5%达标。每降升0、1个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
6、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
三、平台科室绩效考核
(一)、手术室
1、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，
②无菌手术切口感染率≤0、5%达标。每降升0、1个百分点，效率工资上下浮2%。
④医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
(二)、门急诊
①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。
②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%
⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。
(三)、功能科、放射科、检验科
1、自有考核指标
①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)
按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。
⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。
⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2、5%。
3、医疗质量考核指标
①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%
②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
4、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
(四)、供应室
1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价)，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。
(五)、药剂科
1、门诊药房完成1张处方配方，计发0、7元。
2、住院药房完成1床天处方配方，计发0、7元。
3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。
4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×0、5元，以及住院床天×0、5元计)，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)
(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0、3元。
2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1、3元。
3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
(七)、职能及后勤部门、120车队
以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为abcde五等
a等：临床+平台的均数上浮10%b等：临床+平台的均数
c等：临床+平台的均数下浮10%d等：临床+平台的均数下浮20%
e等：临床+平台的均数下浮30%
四、按量计酬工资
按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。
(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。
(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例
(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例
丙类手术30元例丁类手术10元。
(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例乙类手术60元/例
丙类手术30元/例丁类手术10元
二、单项工作的工作量考核
(一)入院收容考核
1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。
不列入工作量考核的几种情形：
①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间下于15天者。
②年度结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。
④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。
⑤基层上送：指基层医院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。
(二)住院收治考核：
每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容)，科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
(三)住院手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
(四)内镜手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
第四章二次分配
第一节工作效率工资二次分配的意义
工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政
①正职全院均数×3②副职全院名均数×2、5
③纪检组长全院均数×2、5
二、职能部门
1、科长
①正职a等×1、5②副职b等×1、2
2、科员
①正高c等×1、2②副高c等×1、1
③中级c等×1、05④师级c等
⑤师级以下d等
3、班组长c等×1、05
4、工人
①技术工人d等②普通工人e等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导(系数)
①医务科主任2、0②科室主任1、6
③科室副主任1、4④总护长1、5
⑤科(病区)护长1、2⑥科(病区)副护长1、1
2、医护人员：正高1、3;副高1、2;中级1、1;师级0、9;士级0、8;班组长1、05
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0、6;大专0、5，中专0、4、
4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度：
①临床手术科室岗位：本人系数+0、25;②临床非手术科室岗位：本人系数+0、15
③医技科室岗位：本人系数+0
四、各科室内实行效率激励制度：
将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准：
六、确定系数平均工资
系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和
七、确定各类人员每月工作效率工资
①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数
②用于激励的效率工资额的分配：
(激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数
第五章配套政策
第一节配套政策的意义
医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本(w、z、r、g、m、l、q)，才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。
第二节配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。
2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。
3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。
4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。
二、医院承担下列情形人力成本
1、中层领导岗位效能工资。
2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。
3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。
4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。
三、医院承担下列情形费用
1、按政府规定所减免的费用。
2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。
3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。
4、医疗保险所发生的由医院承担的费用;
5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。
第三节其他相关规定
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。
四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发;计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专50%，中专40%。
六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。
七、本方案从x年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。
八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
绩效考核方案 篇九
为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐;并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。
1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。
考核内容如下：
A、 学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理(六常法)的运用及规范。
B、 学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。
C、 调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。
D、 考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，(如有病假需县级以上医院出示证明)，服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。
E、 带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。
F、 按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括(毛利、成本、纯利)等项目。理论考试及实作考试95分
G、 认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。
H、 本餐厅后厨员工流失率不超过2%。
2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月;由自己申请考核，公司营运中心评估认定;如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计;并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。
A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。
B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。
C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。
D、后厨员工流失率不超过1%。
E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在60----65%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。
F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。
3、行政级后厨主管晋级须(一年)申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。
考核如下：
A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。
B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队(六次)以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。
C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。
D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。
E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分
F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。(江北店)
后厨第一月：40万
第二月：32万
第三月：36万
第四月：28万
第五月：33万
第六月：38万
第七月：37万
第八月：40万
第九月：50万
第十月：40万
第十一月：40万
第十二月：40万
注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。
绩效考核方案 篇十
第一章总则
第一条以科学发展观为指导，为建立客观、公正的考核、评价机制，激发我院全体干部职工工作热情，注重提升服务质量与工作效率，逐步建立科学的绩效考核体制，改变过去单一的以经济收入分配制度，转变为以工作业绩、工作数量、工作质量、贡献大小、医德医风和协作精神等分配模式，根据关于印发《大丰市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》的通知(大人社【20__】1号)、关于公共卫生和基层医疗卫生绩效工资实施细则(大人社【20__】2号)文件的有关规定，结合我院实际，制定本考核方法。
第二条本考核办法所指绩效考核，指考核组织通过对考核对象或科组的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为本院所有干部职工的评价、奖惩、聘用的依据。绩效工资的构成为60%基础性绩效工资和40%奖励性绩效工资两部分。
第三条绩效考核应遵循的基本原则
(一)公开公正的原则;
(二)注重实绩的原则;
(三)群众公认的原则;
(四)分类考核的原则;
(五)时效性的原则。
第二章考核范围和分层分类
第四条本考核办法适用于本院全体干部职工。
第五条绩效考核分类;
(一)工作数量与贡献大小;
(二)医疗质量与安全生产;
(三)岗位职责与考勤考务;
(四)医德医风与职业道德;
(五)争先进位。
第六条下列人员按以下办法进行考核：
(一)被抽调干部的考核：6个月以上者不参加单位本月度考核;
(二)因进修学习、身体健康等因素离岗超过3个月的干部职工，按年度考核办法进行考核。
第三章绩效考核
(一)实行40%奖励绩效部分进行个人和科组考核
第七条个人或科组为单位实行基础分值为100+加分计算。
(一)考核类别和项目：
工作实绩、医疗质量、安全生产、卫生服务逐步均等化、中心工作、岗位职责、医德医风、考勤考务，具体内容见附表。
(二)加分得分(最高10分)。
1、由科组和个人二部分组成，具体内容见附表。
2、每季度考核时，考核办根据被考核对象的考核得分情况评选先进个人和科组。
(二)领导班子成员的绩效考核(院长、副院长、各科主任)
第八条院长绩效考核由卫生局每季度考核得分情况进行考核。
第九条副院长绩效考核根据分管工作、中心工作、院长交办的工作等方面完成情况进行考核。
1、工作目标完成情况，包括中心工作+职工满意度，70分;
2、院长对副院长工作落实情况以及开拓进取积极性评估，30分。
3、计算公式：各项工作落实情况+职工满意度+院长评估得分。
第十条科主任绩效考核根据分管工作、中心工作、副院长交办的工作完成情况进行考核。
1、工作目标完成情况，包括科组工作、中心工作+职工满意度，70分;
2、副院长对科主任工作落实情况以及工作积极性评估，30分。
3、计算公式：各项工作落实情况+职工满意度+副院长评估得分。
第四章考核结果的运用
第十一条绩效考核结果的运用：与副院长、科主任的绩效工资、职称评聘等挂钩。
第十二条年终时，考核组分别前四个季度考核情况累计全年分值排出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因工作不得力、医疗安全、计划生育、信访稳定等重大情况发生的被一票否决的，当年不能评为优秀、称职，是副院长的根据卫生局的建议能否任用，是科主任的按程序免去职务，对表现优秀的副院长推荐卫生局作为院长候选人，对表现优秀的科主任推荐卫生局作为副院长候选人。
第十三条考核结果档次界定：优秀≥90分，称职75-89分，基本称职60-74分，不称职<60分。
第五章特色加分、否决指标及注意事项
第十四条特色加分
(一)群众满意度收到表扬信、锦旗的得1分、创新受到市级新闻报到的得2分。
(二)参加县级以上比赛活动获前三名奖者得2分。
(三)县卫生局下达的中心工作如期超额完成的得3分。
(四)因措施得当杜绝医疗纠纷或事故的发生得3分(要有详细事实依据)。
(五)开展新技术给卫生院产生了直接的经济效益产生1万元以上的得2分。
特色加分不超过10分。
第十五条一票否决指标
(一)出现一例造成负面影响医疗纠纷或医疗事故的。
(二)职工与职工闹不团结给单位和社会造成不良影响的。
(三)个人和家属违反计划生育政策出现计划外生育的。
(四)有问题和矛盾不直接向本院领导汇报，越级上访的，发生重大治安事件、治安灾害事故的。
(五)不服从组织分工安排、无理取闹的。
第十六条注意事项
(一)特色得分由科主任或副院长核实认定并要求个人写出书面申请加分情况说明，由考核组呈院长审定。
(二)个人考核为优秀的必备条件：必须是医疗质量安全管理考核>90%得分，医疗文书书写规范，服务态度严谨、医德医风优良、工作责任心强等。同时月收入与11年医疗收入同比增长10%。对卫生院下达的各项工作任务完成及时、质量高还能受到市局表扬的。
(三)医疗安全生产与岗位职责实行倒扣分制：即扣完本项得分后仍不够的，由其它项目得分中扣除。其它项目扣完本项分数后，以此类推，扣完为止。
第六章考核的组织
第十七条成立院绩效考核领导小组，由院长为组长，其他副院长为副组长，科主任为成员。
领导小组的主要职责是，研究和决定绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对全院的工作目标、绩效考核结果和等次、奖惩方案进行审核，报院长办公会审定。
领导小组成员的主要职责是，协调组织实施考核，综合考核信息，提出考核结果、等次认定，最终提交院长审定。
第十八条绩效考核每月一次，下月10日前底必须完成，按以下步骤和程序进行：
(一)制定各项目考核细则标准(见附表);
(二)对每一名职工打分时要认真评估;
(三)对考核不称职的要书面通知其个人，说明理由;
(四)每月考核结果在全院范围公示3天(于次月3日前);
第七章考核纪律与监督
第十九条在考核工作中，考核人员、考核对象、有关科组和个人必须遵守以下纪律;
(一)准弄虚作假，向考核组织提供虚假数据和情况;
(二)不准干扰和妨碍考核工作;
(三)不准搞非组织活动;
(四)不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实;
(五)不准泄露考核机密。
第二十条对违反上述一条以上者视情况撤销考核组成员资格，同时视情节轻重和造成的后果，进行批评教育、或给予党纪、政纪处分。降职任用、待岗。
第二十一条加强对考核工作的监督。接受职工的监督，对考核不称职的可以向考核组人员咨询，要虚心接受本次考核结果，认真改进自身不足。但不得妨碍考核工作，如发现对考核组有阻扰的降职任用、待岗。
第二十二条对连续二年以上考核不称职的，解除劳动用工合同。
第八章附则
第二十三条本办法由卫生院考核领导小组负责解释。自发布九月二十四日起实行。
绩效考核方案 第十一篇
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。
2、以德为先，注重实绩。
3、激励先进，促进发展。
4、客观公正，简便易行。
5、多劳多得，优绩优酬
三、实施对象
全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
四、考核内容
考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。
1、学校领导(含副校长、校长助理)绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。
2、教师绩效考核的主要内容是：履行(义务教育法)、(教师法)和(教育法)等法律法规规定的。教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守(中小学教师职业道德规范)等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况;德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况;教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况;教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生;教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况;教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况;班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。
3、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同)绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。
学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。
4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时(含)按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6 ，班主任6，报帐员10 ，出纳6 ，教研组长2 ，网站管理员1 ，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3 ，资料员6 ，物理实验员6 ，化学实验员6 ,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。
五、考核方法
1、学校领导绩效考核由县教育局组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分，主要考核学校领导(含校长、副校长和校长助理)的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。
2、教职工的绩效考核在县教育局指导下，由学校具体组织实施。学校成立考核领导小组，根据学校制定的考核细则，考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。采取定性考核与定量考核相结合，学科组评议、考核小组评议相结合，教师自评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法。
3、考核指标：工作量(课时量、班主任等工作量、考勤等)、工作表现(职业道德、班主任与德育工作、教学常规、专业发展等)、工作成效(教学效果、育人成效、教研成效等)。
①教师绩效考核由学校组织的考核小组和学科组及学生评分，总分为100分。主要考核教师的职业操守，育人成效，专业水平，教学常规，教学效果，教研成效等方面。
②其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教师评分，总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。
③班主任绩效考核由学校考核小组评分，满分100分。主要考核班主任的班级管理，关爱学生度，学生教育，学生转化，学生评价，沟通家长，教学科研，日常管理，协调利用教育资源等方面。考核结果作为发放班主任津贴的依据。
④违反(中小学教师职业道德规范)、(望江县教职工违规违纪处理暂行办法)等教育法律法规、规定受到警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除其当年绩效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。
4、绩效考核在学期末进行。
六、考核程序
1、被考核人进行自评，同时形成个人工作总结;
2、学校组织民主评议;
3、学校领导小组进行考核;
4、学校考核领导小组集体研究确定教职工考核等次;
5、在校内公示考核结果(公示期为一个星期7天);
6、由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。
七、考核等次确定
考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：
1、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费或擅自兼课，造成不良影响的;
2、旷课(工)或请假超过国家规定天数的;
3、因玩忽职守造成校园重大责任事故的;
4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的;
教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。
八、考核结果使用
(一)教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
1、根据省(关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见)，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖。
2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资;考核结果为不合格等次的，发80%基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资。
4、几种情况绩效工资的发放。①因一般性疾病请假，扣减请假期间的奖励性绩效工资。患癌症和精神病的教职工按同职级发放绩效工资。因事请假其时间1学期达2个月(或累计达60天)及以上者，扣减本学期奖励性绩效工资;请假1学期(或累计达120天)及以上者扣减本学年每月一半的基础性绩效工资和当年奖励性的绩效工资;请假1年(或累计达240天)及以上者不能核发绩效工资。②学校内部待岗人员停发奖励性绩效工资，并自费参加岗位培训。③擅自离岗人员停发全部绩效工资。④经教育局同意借调在本县教育岗位比照同职级发放基础性绩效工资和平均的奖励性绩效工资。⑤因年龄原因退居二线的校级领导、督学能履行相应岗位职责的，发基础性绩效工资和同级平均的奖励性绩效工资。⑥支教、挂职职人员比照同职级发放绩效工资。
(二)作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。
绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖等。
班主任津贴占10%，教育教学津贴占35%，工作量津贴35%，教育教学成果奖10%，其他津贴10﹪。
班主任津贴=班主任考核分÷班主任考核总分×该项津贴总量
教育教学津贴=教师考核分÷教师考核总分×该项津贴总量
工作量津贴=教师周工作量÷教师周总工作量×该项津贴总量
教育教学成果奖分中考奖和特殊奖。
其他津贴分早晚自习津贴、教研组长津贴和加班津贴。教研组长津贴按每学期200元乘以考核系数发给，加班比照相关规定计发。
专职教辅人员和工勤人员教育教学津贴、教育教学成果奖取教师平均值乘以考核系数。
十、考核工作的组织领导和实施
1、学校成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，由学校领导和教职工代表3-9人组成，考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或职代会通过的方式产生。
2、制定方案，认真实施。学校根据县实施意见和有关要求，结合学校实际，制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过(有半数以上的与会人员参加且得到到会2/3的多数人员同意)，报县教育局批准后公布实施。
